“女員工被侵害”事件在互聯網發酵后，阿里巴巴承諾為改變現狀邁出第一步。

　　近日，阿里巴巴員工爆料稱，一位女同事在公司食堂發傳單維權，維權內容為：該女同事在出差過程中被灌醉，后遭到商戶猥褻，而后其工作組長在女同事醉酒后多次進入其房間實施侵犯，事后公司一再拖延處理。

　　隨后，相關截圖和聊天記錄在網絡流傳，引發公眾關注。

　　8月9日凌晨，阿里巴巴董事會主席兼CEO張勇在阿里內網公布了“女員工被侵害”的階段性內部調查結果和處理決定：同城零售事業群總裁李永和和HRG徐昆引咎辭職，阿里巴巴首席人力資源官童文紅記過處分，涉嫌男員工被辭退，永不錄用，其是否存在違法行為，警方正在調查取證。

　　在此次事件中，丑陋的酒桌文化也引發熱議。

　　酒桌文化不同于酒文化，酒文化既有酒自身的物質特征，也有品酒所形成的精神內涵，是制酒飲酒活動過程中形成的，而酒桌文化說到底是一種試探與征服。例如，有些勸酒者喜歡把利誘包裝成威脅，“你不喝可不夠朋友啊”，言下之意是喝了就是朋友；有些勸酒者喜歡把威脅包裝成利誘，“這杯干了，這個合同就是你的了”，言下之意是不喝你就出局了。

　　“阿里巴巴公司在女員工被侵犯這件事情上的表現，總體是令人失望的，在強烈的社會壓力下，最后采取了一些早該如此的措施。阿里管理層本應是阿里價值觀的踐行者，此次表現得卻如此漠然。反倒是數千普通阿里人自發集合起來，倡導和推動改革，這讓人看到了阿里員工內生的、向善的意愿。”中國商業文明研究中心、秦朔朋友圈創始人秦朔在接受第一財經記者采訪時表示，近年來阿里發生的諸多問題，都和管理層相關，他們應該認真反思；而普通員工的素質、品質則是讓人覺得有希望的。

　　阿里價值觀的三次迭代

　　在阿里巴巴經營業務、招攬人才、考核員工以及決定員工報酬等方面，一直有一套自己的價值觀。這套價值觀歷史上經過三次升級。

　　第一次是2001年訂立的“獨孤九劍”，這也是阿里首次將企業文化總結、提煉、固化為文字，這就是獨孤九劍，即九大價值觀。獨孤九劍有兩個軸線，一是創新軸：創新、激情、開放、教學相長；二是系統軸：群策群力、質量、專注、服務與尊重。貫穿創新和系統軸線的是簡易，防止內部官僚作風，防止辦公室政治。

　　2004年又演變成“六脈神劍”，指的是顧客第一、團隊合作、擁抱變化、誠信、激情、敬業。這套價值觀一路支撐了阿里巴巴從虧損到盈利，從PC互聯網邁入移動互聯網時代，從單一的B2B業務衍生出C2C、B2C業務，從電商跨越到金融、物流、云計算等多個領域。

　　最新一次升級發生在2019年9月，彼時正值阿里巴巴成立20周年。

　　“新六脈神劍”由六句阿里土話組成，它們分別是：客戶第一、員工第二、股東第三；因為信任，所以簡單；唯一不變的是變化；今天最好的表現是明天最低的要求；此時此刻，非我莫屬；認真生活，快樂工作。

　　阿里員工的績效考評，一半看業績，一半看價值觀。價值觀就是這家公司的行動綱領，是面臨選擇時的決策依據。馬云說：“阿里歷史上所有重大的決定，都跟錢無關，都跟價值觀有關。”

　　正是這套價值觀體系伴隨著阿里巴巴從零起步，一躍成為當前市值超過5000億美元、年營業收入超7000億元人民幣的互聯網巨頭。

　　說得多，做得少

　　盡管中國女性在職業上取得長足進步，但是在科技行業仍然存在嚴重的性別失衡。一位自動駕駛領域的科技公司創始人告訴第一財經，在科技行業女性的地位和男性相比仍然比較低，應該鼓勵更多女性爭取更高的地位。

　　不過與大多數科技公司形成反差的是，阿里巴巴女性高管占比超三分之一。根據2021財年財報披露，當前公司擁有38位合伙人，其中女性有14位。此外，首席財務官和首席人事官都是女性，創始人馬云曾把擁有女性高管視為阿里巴巴成功的“秘方”。

　　一家公司在招攬人才的過程中，難免會混入一些品行不端之人，公司的價值觀、組織流程的作用在于將混入的品行不端之人暴露出來，進而清除出去。然而，在本次事件中，對于女員工提出將施害者開除的訴求，該施害者所屬的淘鮮達事業部并未予以積極回應。

　　這樣的處理效率與五年前的“月餅事件”形成鮮明對比。2016年9月，在一次集團內部搶月餅的活動中，阿里安全部門的4名員工利用“外掛”，多刷了124盒。得知此事后，行政部門以維護企業文化為由，迅速將其開除。

　　此次事件反映出的不只是幾個品行不端之人的問題，更是組織失能對企業運營造成重大影響。

　　“員工招聘階段，一般會有涉及員工品格方面的背調，首先，會通過公開查詢網站搜索這個人有沒有違法亂紀的記錄。其次，會與員工的主管或相關聯人員了解員工的真實工作能力時，同步詢問個人人品，以及是否有違法亂紀的行為，如有問題，HR方面會亮紅燈，停止業務招聘。”一家互聯網公司相關負責人告訴第一財經記者，在員工任職期間，出現了道德品格方面的違規違法行為，一般會通過舉報的方式反映給公司相關監管組織，進行受理調查。

　　上述負責人表示，對問題的處理標準會依照公司員工手冊的制度要求與法律法規政策進行處理。針對情節較輕的員工，公司會積極對其進行教育。如果情節嚴重，公司依據規章制度對員工進行處罰，可以是處分，也可以是辭退。

　　此外，在職業道德建設上，他所在的公司也在不斷深化。該公司今年構建了自有的職業道德體系，擴大了人們習以為常認為只有貪污舞弊才有必要監管的范圍，從行為上引導員工的認知。同時，公司總結了歷年的案件，用事實案例的教訓組織各業務部門學習，提升員工職業道德認識及素養，短時間覆蓋全集團業務部門，其間會針對部門的不同設計不同的宣導課程內容，邀請公安部門到場宣講。

　　“為所有企業敲響了警鐘”

　　一位知名的商學院教授對第一財經表示，他高度關注事件的發展，并且也注意到在很短的時間內，阿里內網就有很多員工開始反思。

　　“過去即使企業領導有意識，但是也沒有系統性地去推動防止性騷擾的規章制度，阿里的事件為所有企業敲響了警鐘。”他對第一財經記者表示。

　　他認為，這種涉及企業文化的問題，不僅僅存在于科技公司，在很多傳統行業同樣存在，應該引起所有企業的重視。“因為這一事件碰觸到了很多年輕員工的底線，也是大部分人都能感受到的社會場景以及商業實務。”這位熟悉互聯網企業的教授告訴第一財經記者，“我認為應該以此為契機，提醒企業審查并且完善自身業務流程，在法律和價值觀以及業績方面設定優先級，真正建設尊重人、發揮人價值的幸福企業。”

　　他認為，企業文化出現問題并不可怕，怕的是企業界浪費了這場文化戰役的機會。“如果把它當成一個個案，吃瓜看熱鬧，而忽略了在企業內部應該導入一個流程，這才是最嚴重的。”

　　代表女性領導力、多元化與包容性的機構sHero創始人劉慧對第一財經記者表示，企業必須作出反應，從戰略到運營部門，都必須有透明的機制以及有章法的獎懲制度。“很多公司相繼任命首席多元化官，獨立于人力資源的也有不少，為的是更加重視和直接負責相關的工作。”

　　美國企業對防止性騷擾有嚴格的制度規定，一些企業如果被指控發生性騷擾的行為，總裁的職位可能都難保。最近, 在連日性騷擾事件風波后,美國游戲公司動視暴雪總裁J. Allen Brack宣布離職。數年前,美國科技公司優步（Uber）因被曝性騷擾丑聞，導致包括創始人卡蘭尼克（Travis Kalanick）在內的多名高層相繼離職。

　　美國法律學者、律師張軍對第一財經記者表示：“在國外的大公司里，都有一套完整的防止性騷擾的機制和措施，對于中國出海的互聯網企業而言，同樣需要引起警惕，應該建立起一套系統性的規章制度。比如國內的陪酒文化或酒桌文化，在國外很多企業的規章制度中，就是被明文禁止的。”

　　當前中國公司在企業文化建設方面，意識是不斷提高的，但并沒有真正重視起來。例如，A股4000多家上市公司每年披露企業社會責任報告和ESG（環境、社會及管治）報告的比例不足1/3。不少企業在企業文化建設方面存在著“說得多，做得少；隨機性多，制度化少；為業務讓路多，發揮引領作用少；約束員工多，約束管理層少”等問題。

　　秦朔認為，中國企業的企業文化、價值觀落地的困難點主要有三點：一是企業核心領導人重視不夠，而且自己往往不能以身作則。例如，不少企業的價值觀要求“忠誠”，但領導人本人的私生活就非常混亂。也有很多企業員工經常私下抱怨周末要陪領導喝酒打牌，逢年過節要給領導送東西，但沒有途徑進行反映和有效加以制約。二是為了業務目標，急功近利，可以犧牲價值觀底線。沒有把企業文化方面的指標也列入KPI。三是沒有把企業文化和價值觀，與企業的發展戰略融為一體。例如，不少企業都講綠色，但對于使用減碳工藝、原材料的可降解性、供應商的環保要求等，沒有量化和分解。

　　“中國公司在企業文化上，最重要的是要從企業的使命、企業和社會的關系、企業的倫理底線、企業的合規體系建設等等，切實意識到文化的意義和作用，把這些‘軟實力’要求形成硬約束條件和保障性制度。”秦朔表示，在企業里要講正氣、講文明，自覺形成反對不正之風、反對見利忘義的氛圍。