疫情開始后，不少用人單位要求部分或者全部的職工居家遠程辦公。然而，記者采訪發現，有部分用人單位跳過協商環節，單方面以工作量不飽和、不打卡、不跑業務為由，少發工資、不發全勤獎和加班費，只發生活費。（2月20日《工人日報》）

　　在此次疫情防控期間，勞動關系也受到各方重視。顯然，良好的勞動關系，既關乎勞動者權益，也關乎用人單位利益；既關乎抗擊疫情大局，也關乎復工復產成效。為此，從人社部到北京、廣東等地人社部門均出臺相關文件，指導用人單位規范操作。

　　以居家辦公為例。北京提出，對于企業要求職工通過網絡、電話等靈活方式在家上班的，按照正常工作期間的工資收入支付工資。江蘇也明確，對企業要求職工通過遠程辦公等形式提供正常勞動的，依法支付工資。這類意見發揮了重要指導作用。

　　其一，讓企業知道自己該怎么做才是規范的，才不會陷入勞動糾紛。其二，讓勞動者清楚自己的權益，若維權也有政策依據。其三，對勞動執法也有規范作用。從文件落實前期效果看，各地勞動關系基本上穩定。

　　但由于居家辦公情況比較復雜，那么在報酬等方面就會引發爭議。比如因居家辦公工作量不飽和，有企業發給員工的報酬就打了折扣。再如，由于居家辦公期員工既工作又帶娃，工作時間較瑣碎，很難準確計算工作量，報酬問題也會引發爭議。

　　這種居家辦公報酬爭議，可以視為特殊時期的正常現象。因為疫情屬于突發公共衛生事件，超出了各方面的意料，企業一般也沒有居家辦公方面的管理經驗，很多員工同樣缺乏心理準備和經驗。所以，我們應當客觀看待居家辦公所引發的各種爭議。

　　廣東相關部門最近提出，靈活處理疫情防控期間的勞動用工問題。這是一種很務實的建議，原因是疫情期間情況特殊，各家企業情況各異，每家企業都應該探索適合自己的用工方式，只要能維護勞動關系穩定、有效推進復工復產，都是可嘗試的。

　　不過，所有用人單位在安排疫情期間勞動用工事宜時，至少應該堅持兩個原則：一是協商原則，二是法律原則。也就是說，凡是法律有規定的應該依法操作，即便是特殊時期，法治精神也不能丟。如果現行法律沒有明確規定的，則應平等協商解決。

　　雖然《勞動合同法》及一些地方的工資支付條例等相關規定，都可以作為用人單位規范用工的法律依據，勞動合同也是計算居家辦公報酬的重要依據，但一些現實情況超過了現行法律規定和合同約定，唯一的解決辦法就是用人單位與勞動者平等協商。

　　只有平等協商才能創造雙贏。從用人單位的角度來說，如果能主動、平等地與勞動者協商居家辦公期間的工作量、工作時間、報酬等事宜，無疑會贏得勞動者的認可和理解，復工復產效果會更好。作為勞動者，也要理解疫情期間用人單位的不易。

　　進而言之，只有平等協商居家辦公報酬等問題，才能共克時艱，解決用人單位和勞動者面臨的共同問題，包括防控疫情、復工復產。而要想做到平等協商，關鍵在于用人單位要放低姿態，增強協商意識。另外，各級工會組織也要發揮協調等積極作用。

　　當然，各地人社等部門也要根據疫情期間勞動關系的變化和問題，及時完善相關政策引導。隨著互聯網的發展，在家辦公現象也在增多，相關法律也要與時俱進，對有可能出現的報酬爭議等問題進行規范，讓居家辦公也有相對完善的法律支撐。