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高校畢業生雙選會 蘭自濤攝/光明圖片

高校畢業生就業市場 苑立偉攝/光明圖片

　　高校畢業生就業問題一直都是社會各界關注的焦點。勞動力市場中，一些用人單位以第一學歷畢業院校是否屬于“雙一流”高校或傳統的985、211高校作為篩選門檻，限制第一學歷為普通院校的畢業生應聘求職，導致普通高校畢業生與重點高校畢業生就業機會差距拉大，加劇了大學生的就業焦慮。

　　用人單位第一學歷偏好，主要出于招聘成本與人才甄選相互平衡的考慮

　　第一學歷偏好，本質上是用人單位的人才篩選問題。從用人單位角度，以第一學歷“985”“211”作為篩選條件，增加了篩選效率，是招聘中更加省時省力的做法。在這種情況下，第一學歷為“985”“211”或“雙一流”高校的畢業生向勞動力市場發送了個體價值的信號。用人單位認“985”“211”或“雙一流”的高校畢業生，是已經經過了高考篩選的優秀人才，其在用人單位能夠創造出更高價值，更容易成長為企業的中堅力量。盡管這樣的招聘甄選方式可能會漏掉普通院校中的佼佼者，但其所節省的招聘成本可以彌補遺漏優秀人才的損失。

　　大部分在招聘中有第一學歷偏好的用人單位，一般都是在第二學歷相差不大的情況下，再通過第一學歷進行篩選，屬于優中選優，較少存在無視第二學歷而僅憑第一學歷院校就做出招聘、錄用等決策。這樣的決策可能既不符合招聘的經濟性原則，也容易導致各類法律糾紛的發生。總體上看，用人單位第一學歷偏好的主要原因，還是招聘成本與人才甄選相互平衡的考慮。

　　以高校招聘教師為例，許多高校在招聘博士學歷的教職人員時，要求求職人員第一學歷須為“985”“211”等重點高校。甚至很多自身屬于非“985”“211”的高校也提出了這樣的要求。這樣的要求在各類企事業單位的招聘信息中頻頻出現，甚至出現在地方公務員考試中。盡管有些用人單位在招聘信息中未公開說明第一學歷偏好，也未以其作為招聘條件，但在實際錄用中仍會采用第一學歷作為標準，這樣的標準最終會被求職者所知曉。眾多因素導致了用人單位第一學歷偏好的產生。勞動力市場高學歷畢業生供求不平衡是導致這一現象的根本原因。高校擴招以來，我國高學歷畢業生數量不斷攀升，而高質量崗位增長有限，導致求職競爭加劇。企業優質崗位的門檻也不斷水漲船高。

　　有調查表明，大部分高校畢業生可以感知到招聘中存在著學歷“査三代”現象。“名校情結”是產生該問題的心理因素，用人單位將第一學歷為重點高校的畢業生視為提升組織影響力的手段。

　　除錄用結果的差異，在起薪水平、工資漲幅、晉升機會等方面也存在第一學歷偏好

　　除了錄用結果的差異，第一學歷偏好也可能向人才使用的其他方面延伸。例如，在起薪水平、工資漲幅、晉升機會等方面，都有第一學歷偏好的存在。如果這些方面的差異有業績成果作為支持，是符合法律與企業用人規范的。但如果僅憑第一學歷是否重點院校做出對不同畢業生差別化的待遇，則可能涉及就業歧視，用人單位會面臨法律風險。

　　從更宏觀的角度看，第一學歷偏好會對勞動力市場產生負面影響，增加社會運行成本。首先，第一學歷歧視會加劇普通院校畢業生求職焦慮，增加普通院校畢業生的求職困難。特別是普通院校的優秀人才被用人單位不公平地排斥，喪失了就業和發展的機會。第二，第一學歷偏好會加劇重點院校和普通院校的學歷價值分化，加劇教育不公平與高校過度分層，進一步增加高考的競爭程度，導致就業壓力向初等教育傳導，造成社會教育壓力普遍增大，推動過度教育與慢就業現象蔓延。第三，第一學歷偏好可能導致組織內的不公平。第一學歷偏好應用于招聘甄選，本身就是用人單位篩選能力不足的表現。如果第一學歷偏好向組織內其他用人方面延伸，那么既破壞了組織內的公平競爭的原則，也違背了科學的用人觀，是對人才的不公平評判。第四，第一學歷偏好可能加劇高學歷浪費。一些社會公認的實力強、待遇高的用人單位即使在非專業性、非技術性的普通崗位，也不考慮崗位實際任職資格，仍然使用重點高校畢業生作為錄用標準，造成了高學歷人才浪費。

　　用動態調整的“雙一流”替代之前的“985”“211”工程，是防止資源、身份固化的有效嘗試。此外，教育部已經明確規定，禁止在高校舉辦的招聘會上，發布限制高校等級的招聘要求，即企業招聘信息上，不得提“985”“211”“雙一流”高校畢業生這樣的字眼。人才使用其他方面的第一學歷偏好，雖尚未有專門的政策規制，在司法層面也很難被判定為就業歧視，但這并不意味著用人單位對第一學歷的規定是無限制的。我國法律保護公民的平等就業權，用人單位對第一學歷的限制應當符合目的、手段的合法合理性要求，如盲目跟風脫離了用人實際，則存在歧視的嫌疑。

　　過分強調第一學歷，不考慮工作內容和崗位要求，是用人單位基于買方市場的強勢所采取的破壞社會公平的行為，是以標簽化的管理方式代替對人才真誠的理解與關懷。程序不公平最后可能導致實質不公，影響整個社會的正確人才觀的形成，影響社會的人才評價和人才使用，影響當前中國國情下人才開發實踐與創新國家的建設，進而影響到人才強國戰略的全面推進與實現。

　　（作者：張成剛，系首都經濟貿易大學勞動經濟學院副教授、中國新就業形態研究中心主任）