微信群當下成了活動通知、上班打卡、員工交流工作安排、商務拓展的主陣地，而在不同群之間無縫切換回復，應對大量群消息也成了每個職場人的必備技能。浙江省寧波市奉化區的李女士就因為漏看了一條群消息被用人單位辭退。這樣的辭退合法嗎？來看今日案例

基本案情

李女士就職于一家餐飲管理公司，從事檢驗檢測工作。2020年11月3日，公司在職工群里發布通知稱所有工人先帶薪休息三天。11月6日，公司法定代表人再次在職工群內發布車間員工第二天上班的通知，但廠長未轉發和通知到員工，因錯過這條復工通知，李女士一等就等到了被開除的公示。

11月20日，公司對李女士，以無故曠工七天以上為由，按照廠規、廠紀作出開除決定。李女士遂申請勞動仲裁，2021年2月，寧波市奉化區勞動人事爭議仲裁委員會作出裁決，認為該公司應向李女士支付違法解除勞動關系賠償金2.7萬余元及剩余工資400余元，該公司不服仲裁結果，向寧波市奉化區法院提起訴訟，認為解除與李女士的勞動關系合法，無需支付經濟賠償金。

法院判決

寧波市奉化區人民法院經審理后認為，涉案公司陳述其在工作群里發消息通知了李女士，但提供的證據不足以證明李女士已接收到該條通知。公司應承擔法律上的不利后果，李女士未收到上班通知且其間公司又發生上班職工與保安沖突事件，導致李女士未上班超過七日以上，公司由此認定李女士無故曠工超過七天，視為自動離職或違反公司規章制度，并據此為由解除與李女士之間的勞動關系的做法。

于法無據

最終，法院認定該公司屬于違法解除勞動合同判決駁回其訴訟請求并支付李女士賠償金2.7萬余元。宣判后，該公司提起上訴，二審法院審理后維持原判。

法官說法

　　《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

　　（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

　　（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

　　（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

　　（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

　　（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

　　（六）被依法追究刑事責任的。

　　合法合理的規章制度至少體現“三個符合”：

　　1.主體符合。由用人單位內的行政系統最高層級、全面統一管理機構來制定。此由規章制度平等適用用人單位全體勞動者的特性決定。

　　2.內容符合。不得違反法律、法規及政策的規定，且不得超越勞動組織與管理的范疇。因為規章制度可謂勞動法在某一特定作用場域的細化、補充適用，自不能違反勞動法的原則與規定，但又不宜泛化約束非與勞動關系關涉的其他領域。

　　3.程序符合。需民主程序制定及事先公開告知。由此防止用人單位專斷而致雙方利益失衡，從而保證規則正當與法的可預測。